Especificidades do Contrato de Trabalho Temporário
Mariane Andrade Monteiro
O trabalho temporário não se confunde com o trabalho por prazo determinado e tampouco com a terceirização. Ele é definido por legislação própria como aquele que é prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário, que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços ou cliente para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.
A última modificação legislativa sobre o tema ocorreu por meio do Decreto nº 10.854, de 10 de novembro de 2021, e alterou importantes regras, a exemplo do prazo máximo do contrato, que passou de 3 para 180 dias, com possibilidade de ser prorrogado uma única vez, por até 90 dias corridos – desde que comprovada a manutenção das condições que justificaram a contratação temporária.
É importante destacar que a demanda complementar de serviços decorre de fatores imprevisíveis, ou quando decorrente de fatores previsíveis, tem natureza intermitente, periódica ou sazonal, como pode ocorrer com as vendas do comércio e da indústria no final de ano. No entanto, o decreto deixou claro que a necessidade contínua ou permanente, bem como a oriunda de abertura de filiais não é considerada demanda complementar para fins de contratação temporária.
Por sua vez, a substituição transitória de pessoal permanente deve ser entendida como a substituição de trabalhador permanente da empresa tomadora de serviços que foi afastado por motivo de suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, tais como férias, licenças e outros afastamentos previstos em lei.
Assim como ocorre na típica terceirização, o contrato de trabalho temporário poderá dispor sobre o desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços e, em regra, não existe vínculo empregatício entre esta e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.
As exceções que desencadeiam o reconhecimento do vínculo de emprego entre o trabalhador temporário e a empresa tomadora dos serviços podem ser resumidas nas seguintes situações:
> Se após o encerramento do contrato temporário o trabalhador for contratado diretamente pela mesma empresa tomadora de serviços, no prazo inferior a 90 dias;
> Se o empregador utilizar esta modalidade de contrato para qualquer outra situação que não seja a substituição transitória de pessoal permanente ou necessidade decorrente de demanda complementar de serviços.
Em relação aos direitos trabalhistas, o trabalhador temporário deve auferir a remuneração equivalente à recebida pelos empregados da mesma categoria da tomadora de serviços, além de ter direito às férias proporcionais, 13º salário proporcional e horas extras. Por outro lado, não tem direito à indenização de 40% sobre o FGTS, ao aviso-prévio, ao seguro-desemprego e à estabilidade provisória no emprego para as gestantes.
O trabalho temporário é uma forma atípica de trabalho prevista em lei especial e, por essa razão, não é regido pela Consolidação das Leis Trabalhistas (“CLT”), como o contrato por prazo determinado. As duas modalidades diferem em relação à natureza, ao prazo, às condições e às hipóteses para a sua configuração.
Apesar de a lei exigir que o contrato temporário estabeleça prazo de duração, não há nenhuma previsão de indenização devida ao trabalhador se a empresa o rescindir antecipadamente. Dessa forma, o trabalhador pode ser dispensado antes do término do contrato sem receber nenhuma indenização.
O Tribunal Superior do Trabalho (“TST”) entende que a indenização prevista no artigo 479 da CLT – direcionada especificamente aos contratos por tempo determinado – é incompatível com o contrato de trabalho temporário disciplinado pela Lei nº 6.019/74, justamente porque se trata de uma norma especial que regula expressamente os direitos do empregado submetido a essa modalidade de contrato e, entre eles, não se inclui a indenização.
Não é por acaso que a legislação foi tornando o contrato temporário mais seguro e viável. Para além de proporcionar maior flexibilidade às empresas, especialmente em períodos sazonais, constitui também importante ferramenta que impulsiona e aquece a economia. Com o crescente interesse das empresas em realizar esse tipo de contratação temporária no último trimestre do ano e, a fim de se evitar ações trabalhistas e problemas com a fiscalização do trabalho, é crucial atentar-se às questões mencionadas acima, bem como às demais peculiaridades do contrato temporário.
Mais informações sobre o tema podem ser obtidas com a equipe trabalhista do VLF Advogados.
Mariane Andrade Monteiro
Advogado da Equipe Trabalhista do VLF Advogados
(1) BRASIL. Medida Provisória nº 10.060, de 14 de outubro de 2022. Disponível em: https://www.in.gov.br/en/web/dou/-/decreto-n-10.060-de-14-de-outubro-de-2019-221814552. Acesso em: 20 ago. 2022.
(2) MIGALHAS. Contrato temporário e as suas peculiaridades, de 19 de agosto de 2022. Disponível em: https://www.migalhas.com.br/depeso/371929/contrato-temporario-e-as-suas-peculiaridades. Acesso em: 20 ago. 2022.
(3) TST. Especial Trabalho Temporário: oportunidade em tempos de desafios, de 04 de dezembro de 2020. Disponível em: https://www.tst.jus.br/trabalho-temporario. Acesso em: 20 ago. 2022.
(4) TST. Rescisão Antecipada de Contrato Temporário não dá a auxiliar direito a indenização, de 10 de outubro de 2019. Disponível em: https://www.tst.jus.br/web/guest/-/rescisao-antecipada-de-contrato-temporario-nao-da-a-auxiliar-direito-a-indenizacao. Acesso em: 21 ago. 2022.
