Perspectivas legais e práticas na contratação temporária de trabalhadores
Adriano Rodrigues Santos
Utilizada por diversas empresas para atender demandas extraordinárias de serviços ou substituição de empregados em casos específicos, a contratação de trabalhadores temporários deve necessariamente atender a uma série de limitações e requisitos estabelecidos pelas Leis nº 6.019/74 e nº 13.429/2017, que regulamentam a referida modalidade de contratação em empresas urbanas.
O art. 2º da norma, por exemplo, veda expressamente a contratação de trabalhadores temporários para substituição de trabalhadores que estão em greve, sendo permitido à empresa recorrer à contratação temporária somente em duas situações específicas:
1) Substituição transitória de pessoal permanente (ausência por férias, licença ou afastamento, por exemplo);
2) Demanda complementar de serviços (acontecimentos extraordinários e eventos sazonais, como datas comemorativas que movimentam a economia).
Além disso, cabe destacar que a Lei nº 13.467/2017, a Reforma Trabalhista, introduziu alguns artigos na Lei nº 6.019/1974, que também trouxeram alterações significativas nesse contexto, tais como a possibilidade de contratação de mão de obra temporária para qualquer tipo de atividade da empresa, e não mais apenas para atividades-meio, e a garantia aos trabalhadores temporários das mesmas condições relativas a:
> alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida em refeitórios;
> direito de utilizar os serviços de transporte;
> atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da contratante ou local por ela designado;
> treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade o exigir;
> instalações sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no trabalho e de instalações adequadas à prestação do serviço.
No entanto, é importante estar ciente das limitações impostas pela legislação, como o prazo máximo de contratação de 180 dias (consecutivos ou não), prorrogáveis por mais 90 dias (consecutivos ou não), mediante comprovação de manutenção das condições que o ensejaram, bem como a formalização de contrato com empresa especializada em trabalho temporário. Deve conter nesse contrato as condições da prestação de serviço, os motivos da contratação temporária, data de início e término, dentre outras informações.
Ainda, apesar de a Lei nº 13.429/2017 ter incluído previsão de que, qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário, a modalidade de contratação temporária deve seguir rigorosamente todas as disposições contidas na Lei nº 6.019/1974 e demais normas trabalhistas relacionadas, incluindo a formalização do contrato, o respeito aos prazos de contratação e a garantia dos direitos trabalhistas dos trabalhadores temporários.
Nesse sentido, dentre os principais requisitos e direitos a serem observados pelas empresas, destacam-se os seguintes:
> contratação por intermédio de empresa especializada e registrada no Ministério do Trabalho;
> respeito ao prazo do contrato, que deve ser de no máximo de 180 dias, podendo ser estendido por mais 90 dias;
> remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário-mínimo regional;
> concessão ao trabalhador temporário das mesmas garantias previstas para os trabalhadores permanentes, exceto algumas verbas rescisórias, tendo em vista que essa modalidade de contratação não gera direito, por exemplo, à multa de 40% sobre o FGTS;
> fixação da jornada de trabalho em máximo de 8 horas diárias ou 44 horas semanais, sob pena do pagamento de horas extras com acréscimo de, no mínimo, 20% da hora normal trabalhada;
> assinatura da CTPS.
Assim, é fundamental que a empresa que optar pela contratação de trabalhadores temporários se atente em seguir à risca todos os direitos e normas legais referentes a essa modalidade, a fim de garantir o cumprimento dos direitos dos trabalhadores contratados e de evitar penalizações, tais como multas administrativas e processos trabalhistas.
Mais informações sobre o tema podem ser obtidas com a equipe Trabalhista do VLF Advogados.
Adriano Rodrigues Santos
Advogado da Equipe Trabalhista do VLF Advogados
(1) BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 26 fev. 2024.
(2) BRASIL. Decreto nº 10.854, de 10 de novembro de 2021. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2021/decreto/d10854.htm. Acesso em: 26 fev. 2024.
(3) BRASIL. Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l6019.htm. Acesso em: 26 fev. 2024.
(4) BRASIL. Lei nº 13.429, de 31 de março de 2017. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13429.htm. Acesso em: 26 fev. 2024.
