Limites legais e éticos: diretrizes para o monitoramento responsável de empregados
Adriano Rodrigues Santos
A utilização de tecnologias de monitoramento de empregados tornou-se prática comum em muitas empresas. Muito além do controle de jornada estabelecido no Art. 74 da Consolidação das Leis do Trabalho (“CLT”), as novas ferramentas tecnológicas oferecem insights valiosos sobre a produtividade, eficiência e segurança no local de trabalho. No entanto, ainda não há regulamentação específica destinada ao referido monitoramento, de modo que sua implementação levanta uma série de desafios legais e éticos, devendo a empresa adotar cautela, especialmente quanto às questões de segurança e responsabilidade na coleta de dados.
Aspectos legais
A princípio, a empresa deve estar ciente quanto aos limites impostos previstos na legislação no tocante à privacidade dos funcionários, sendo fundamental garantir que o monitoramento esteja em conformidade com a Lei Geral de Proteção de Dados (“LGPD”), por exemplo.
Ainda, a empresa também deve se atentar para evitar possíveis violações constitucionais relacionadas à privacidade, especialmente quanto ao disposto no Art. 5º, incisos X e XII da Constituição Federal:
X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação;
XII - é inviolável o sigilo da correspondência e das comunicações telegráficas, de dados e das comunicações telefônicas, salvo, no último caso, por ordem judicial, nas hipóteses e na forma que a lei estabelecer para fins de investigação criminal ou instrução processual penal (Vide Lei nº 9.296, de 1996).
Desse modo, ainda que não haja vedação para que a empresa utilize tecnologias ou procedimentos destinados ao monitoramento de funcionários, tal prática deve ser realizada de forma adequada, de modo a não violar a privacidade dos colaboradores ou comprometer a imagem, honra e intimidade destes.
Vale também ressaltar que o consentimento dos funcionários é aspecto crucial a ser considerado ao implementar tecnologias de monitoramento no local de trabalho. Garantir que os empegados estejam cientes de eventual monitoramento e concordem com seus termos, tais como a forma de coleta destes dados e como estes serão utilizados, é essencial para promover a transparência, confiança e respeito à privacidade.
O mais adequado é que a empresa informe as diretrizes e limites no próprio contrato de trabalho do empregado, de modo a preservar sua segurança jurídica.
Aspectos éticos
> Respeito à privacidade: as empresas devem buscar equilibrar a necessidade de monitoramento com o respeito à privacidade dos funcionários, sendo fundamental garantir que o monitoramento seja proporcional e justificado, evitando a vigilância excessiva.
> Transparência e confiança: a falta de transparência pode levar à desconfiança e ao ressentimento por parte dos funcionários. As empresas devem comunicar abertamente suas políticas de monitoramento e os objetivos por trás delas, promovendo ambiente de confiança e colaboração. Nesse sentido, ainda, as empresas devem garantir que o monitoramento de funcionários seja realizado de maneira equitativa e não discriminatória, evitando qualquer tratamento desigual entre os empregados monitorados.
> Uso responsável dos dados: as empresas devem garantir que os dados coletados sejam usados apenas para os fins declarados e que sejam protegidos contra acesso não autorizado ou uso indevido. Desse modo, o armazenamento e transmissão de dados coletados durante o monitoramento de funcionários representam desafio significativo em termos de segurança cibernética, cabendo às empresas adotarem medidas robustas de segurança para proteção destes dados contra acesso não autorizado e violações de segurança.
Formas de controle
As formas de controle podem abranger grande variedade de métodos e tecnologias, desde o monitoramento por câmeras até o rastreamento de atividades on-line dos empregados. Vejamos alguns destes métodos:
> Monitoramento de atividades on-line: isso pode incluir o monitoramento do uso da internet, acesso a aplicativos e sites, para garantir que os funcionários estejam focados em atividades relacionadas ao trabalho.
> Monitoramento de comunicações: o monitoramento de e-mails, chamadas telefônicas e mensagens decorrentes do uso de dispositivos disponibilizados ao empregado para fins profissionais, pode ser implementado para se resguardar quanto a possíveis vazamentos de informações e avaliação de desempenho, por exemplo.
> Monitoramento de localização: algumas empresas utilizam tecnologias de geolocalização para rastrear a localização dos funcionários, especialmente aqueles que prestam serviço de forma externa, como motoristas e vendedores.
Por outro lado, é importante destacar que a introdução de tecnologias de monitoramento dos empregados pode gerar impacto negativo no ambiente de trabalho e na cultura organizacional de uma empresa. Isto porque, embora estas ferramentas possam oferecer benefícios em termos de eficiência e segurança, do mesmo modo podem impactar em questões como o bem-estar de funcionários e a própria dinâmica do local de trabalho.
Do mesmo modo, o uso excessivo de tecnologias de monitoramento pode resultar em diminuição de confiança dos empregados e em sua própria autonomia, uma vez que estes funcionários podem se sentir desvalorizados ou desconfiados, afetando negativamente, assim, sua moral e produtividade.
Em suma, ao adotar tecnologias de monitoramento de funcionários, as empresas devem considerar cuidadosamente os aspectos legais, éticos e de privacidade envolvidos, bem como verificar a real eficácia e o impacto resultante das formas de controle. A transparência, o respeito à privacidade e o uso responsável dos dados são fundamentais para garantir que o monitoramento seja realizado de maneira ética e eficaz.
Mais informações sobre o tema podem ser obtidas com a equipe trabalhista do VLF Advogados.
Adriano Rodrigues Santos
Advogado da Equipe Trabalhista do VLF Advogados
(1) BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 25 mar. 2024.
(2) BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm. Acesso em: 25 mar. 2024.
(3) BRASIL. Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2018/lei/l13709.htm. Acesso em: 25 marc. 2024.
