Rescisão indireta do contrato de trabalho por assédio moral: fundamentos jurídicos e aplicação
Welisson de Oliveira Maia
A rescisão indireta do contrato de trabalho, também conhecida como “justa causa do empregador”, é direito assegurado ao empregado em situações nas quais o empregador comete faltas graves que tornam insustentável a continuidade da relação de emprego. Uma dessas situações é o assédio moral, prática que tem sido objeto de crescente atenção no direito do trabalho.
O assédio moral é definido como conduta abusiva, repetitiva e prolongada que visa humilhar, desqualificar, inferiorizar ou causar sofrimento ao trabalhador, afetando sua dignidade e integridade psíquica. Essa prática pode se manifestar de diversas formas, incluindo isolamento social, críticas constantes, sobrecarga de trabalho e disseminação de rumores maliciosos.
A Consolidação das Leis do Trabalho (“CLT”) prevê, em seu artigo 483 (1), as hipóteses em que o empregado pode considerar rescindido o contrato de trabalho e pleitear a devida indenização.
A doutrina trabalhista é unânime em reconhecer o assédio moral como justa causa para a rescisão indireta. Alice Monteiro de Barros (2) destaca que “o assédio moral viola direitos fundamentais do trabalhador, como a dignidade, a honra e a saúde, justificando a rescisão indireta do contrato de trabalho”.
Para Maurício Godinho Delgado (3), o assédio moral “é um comportamento perverso e hostil que, ao se prolongar, cria um ambiente de trabalho insalubre, insuportável e indigno, configurando falta grave do empregador”.
A jurisprudência também tem reconhecido o direito do trabalhador à rescisão indireta por assédio moral. Em diversos julgados, os Tribunais Regionais do Trabalho e o Tribunal Superior do Trabalho (“TST”) têm se posicionado favoravelmente ao reconhecimento da rescisão indireta nessas circunstâncias.
Exemplo disso é o julgado do TST no RR – 1592-09.2012.5.09.0673, no qual a Corte entendeu pela possibilidade de conversão do pedido de dispensa em rescisão indireta sob o fundamento de que “a conduta de assédio moral pelo empregador justifica a resolução do contrato em vista de configurar-se rigor excessivo ou mesmo ato lesivo à sua honra e boa fama” (4).
Portanto, o reconhecimento dessa modalidade de rescisão é respaldado pela legislação, doutrina e jurisprudência, evidenciando a importância de combater práticas abusivas no ambiente de trabalho.
A prevenção da rescisão indireta por assédio moral exige compromisso firme por parte das empresas na implementação de políticas e práticas que promovam ambiente de trabalho saudável e seguro. A adoção de medidas preventivas, a formação contínua, a criação de canais de denúncia e o apoio às vítimas são essenciais para prevenir o assédio moral e garantir a retenção de talentos na organização.
Mais informações sobre o tema podem ser obtidas com a equipe trabalhista do VLF Advogados.
Welisson de Oliveira Maia
Advogado da Equipe Trabalhista do VLF Advogados
(1) BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 19 jul. 2024.
(2) BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 11. ed. São Paulo: Editora LTr, 2017.
(3) DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 18. ed. São Paulo: Editora LTr, 2019.
(4) RR-1592-09.2012.5.09.0673, 6ª Turma, Relator Ministro Augusto Cesar Leite de Carvalho, DEJT 13/12/2019.
