Reforma Trabalhista traz inúmeras alterações no Direito Material e Processual do Trabalho
Clarissa Mello da Mata
A polêmica Reforma Trabalhista, consubstanciada na Lei n. 13.467/2017 (1), foi sancionada pelo Presidente da República, Michel Temer, e entrará em vigor em novembro de 2017, após decorridos 120 dias da sua publicação oficial, que ocorreu em 14/07/2017.
Conforme seu preâmbulo, a lei foi criada para alterar “a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis nos 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho”.
Foram introduzidas expressivas modificações relativas ao Direito Material do Trabalho, como requisitos para reconhecimento de grupo econômico (art. 2º,§2º e 3º da CLT), regulamentação da responsabilidade do sócio retirante (art. 10-A da CLT), definição da responsabilidade da sucessora em caso de sucessão de empregadores (art. 448-A da CLT) e afastamento do direito às horas in itinere (art. 58,§2º e 3º da CLT) e às horas à disposição (art. 4º, §2º da CLT). Questões relativas ao Processo do Trabalho também foram alteradas, como a definição de que a contagem de prazos trabalhistas será em dias úteis (art. 775 da CLT) e o reconhecimento da prescrição intercorrente no prazo de 2 anos (art. 11-A da CLT).
Muitas dúvidas ainda surgirão sobre a forma e o momento de aplicação das alterações legislativas. Isso porque a Lei aprovada não traz nenhuma disposição acerca da modulação de efeitos de sua aplicabilidade ou até mesmo de período de transição, o que, provavelmente, acarretará em opiniões divergentes da doutrina e jurisprudência sobre a aplicação das novas normas para contratos de trabalho pretéritos ou ainda vigentes quando da entrada em vigor da Lei n. 13.467/2017.
Outro ponto de destaque é a valorização da negociação coletiva, que prevalecerá sobre a lei ao tratar dos assuntos elencados no art. 611-A da CLT, dentre os quais estão banco de horas, intervalo intrajornada (mínimo de 30 minutos), enquadramento do grau de insalubridade, PLR, prêmios de incentivo, plano de cargos e salários e remuneração por produtividade.
Também se observa uma valorização do acordo individual entre empregado e empregador. Veja-se, por exemplo, o que dispõem a nova redação dos arts. 59 e 59-A da CLT sobre horas extras:
“Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. (...)
§ 5o O banco de horas de que trata o § 2o deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.
§ 6o É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.” (NR)
“Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.”
Importante, ainda, ressaltar que a Lei n. 13.467/2017 introduz limites quanto à formulação de novas súmulas, ao dispor, no art. 8º, §2º da CLT, que “Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei”.
Trata-se de importante inovação para garantir maior segurança jurídica aos empregados e empregadores, pois garante que não haverá interferência da jurisprudência restringindo direitos previstos em lei ou criando obrigações nela não contidas. Busca-se, assim, combater o que comumente vinha ocorrendo em alguns Tribunais Regionais do Trabalho pátrios e até mesmo no Tribunal Superior do Trabalho, que, em alguns casos, estavam “legislando” e não apenas interpretando a legislação, em usurpação de poder do legislativo.
Outra alteração substancial foi a instituição de honorários de sucumbência, tendo em vista que, até então, estes eram devidos somente aos empregados assistidos ou substituídos pelo sindicato da categoria, nunca aos empregadores, mesmo que julgados totalmente improcedentes os pedidos da inicial.
“Art. 791-A. Ao advogado, ainda que atue em causa própria, serão devidos honorários de sucumbência, fixados entre o mínimo de 5% (cinco por cento) e o máximo de 15% (quinze por cento) sobre o valor que resultar da liquidação da sentença, do proveito econômico obtido ou, não sendo possível mensurá-lo, sobre o valor atualizado da causa.
§ 1o Os honorários são devidos também nas ações contra a Fazenda Pública e nas ações em que a parte estiver assistida ou substituída pelo sindicato de sua categoria.
§ 2o Ao fixar os honorários, o juízo observará:
I - o grau de zelo do profissional;
II - o lugar de prestação do serviço;
III - a natureza e a importância da causa;
IV - o trabalho realizado pelo advogado e o tempo exigido para o seu serviço.
§ 3o Na hipótese de procedência parcial, o juízo arbitrará honorários de sucumbência recíproca, vedada a compensação entre os honorários.
§ 4o Vencido o beneficiário da justiça gratuita, desde que não tenha obtido em juízo, ainda que em outro processo, créditos capazes de suportar a despesa, as obrigações decorrentes de sua sucumbência ficarão sob condição suspensiva de exigibilidade e somente poderão ser executadas se, nos dois anos subsequentes ao trânsito em julgado da decisão que as certificou, o credor demonstrar que deixou de existir a situação de insuficiência de recursos que justificou a concessão de gratuidade, extinguindo-se, passado esse prazo, tais obrigações do beneficiário.
§ 5o São devidos honorários de sucumbência na reconvenção.”
Conforme se vê, a partir de agora, mesmo quando não for devida nenhuma parcela ao empregado, este deverá pagar honorários à empresa empregadora, com o que se pretende reduzir o número de ações trabalhistas sem fundamento legal e fático.
De modo geral, o que se observa é que a legislação procurou se aproximar da realidade laboral do país e assegurar maior segurança jurídica aos empregados e empregadores, com valorização da negociação coletiva e individual de trabalho. Resta saber como o Judiciário se posicionará sobre tais alterações.
Clarissa Mello da Mata
Coordenadora da Equipe Trabalhista do VLF Advogados
(1) Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis nos 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/L13467.htm. Acesso em 15. Jul. 2017.
